问：组织诊断模型及方法
- 答：组织诊断是一种分析组织问题的方法，可以帮助组织识别问题、找到问题根源并提供解决方案。其模型和方法如下：1.系统模型：组织是系统，由各个部分组成，这些部分相互作用并相互影响。系统模型帮助我们了解组织各部分之间的关系以及他们如何影响组织绩效。2.开放系统模型：组织与其环境相互作用，并在其中发挥作用。开放系统模型帮助我们了解组织如何适应变化，以及它如何受到外部环境的影响。3.行为模式模型：组织中的行为模式和文化可以影响组织的绩效。行为模式模型帮助我们了解这些模式，并提出改进唤耐方案。4.人力资源模型：组岁让织的员工是其成功的关键。人力资源模型帮助我们了解员工的需求，以及组织如何提供培训和支持，以满足员工需求并提高绩效。5.质量模型：组织的绩效往往与质量相关。质量模型帮助我们了解组织如何评估和提高产品或服务的质量，以及如何通过绩效指标来跟踪质量改进的效果。组织诊断方法包括数据收集、分析和解释，从而帮助诊断人员了解组织问题的性质和严重程度，以及提出解决方案。主要的方法包括：1.个别和集体面谈：采访组织成员，以了解和雀春他们的看法和体验。2.问卷调查：通过分发问卷来搜集各种信息，如员工满意度和领导力。3.档案研究：检查组织文件，如财务记录和工作说明书，以了解组织的运作方式。4.现场观察：观察组织活动，以了解组织过程和行为模式。5.团队工作：采用小组讨论或工作坊等方法，围绕特定问题进行合作。组织诊断的目的是用数据支持决策制定，为组织提供可行的解决方案，以改进运作方式并提高绩效。
- 答：组织诊断模型是指用来评估组织的状态、问题和机会的框架或方法。这些模型和方法可以帮助组织领导者识别组织运作的问题，并制定相应的解决方案。下面是常见的组织诊断模型和方法：1. 7S 模型7S 模型是麦肯锡公司提出的，它认为组织的成功和效率与 7 个因素密切相关，包括策略、结构、系统、技能、员工、文化和价值观。通过分析这 7 个因素，可以找出组织的盲点和优势。2. SWOT 分析SWOT 分析是评估组织优势、劣势、机会和威胁的常用方法。它通过分析组织的内部和外部环境，找出组织的优势和劣势，以及所面临的机会和威胁。这有助于制定应对计划和对策。滑首3. 核心竞争力模型核心竞争力模型是评估组织竞争力的常用方法。它认为，组织的核心竞争力来源于在市场上提供独特的价值，包括产品、服务、技术和专业知识等。通过分析组织的竞争优势和竞争环境，可以找出组织的核心竞争力。4. 360 度反馈360 度反馈是评闷让族估组织员工表现的常用方法。它通过多方评价员工的工作表现，包括直接上级、下属、同事和客户等，来评估员工的优劣。这有助于发现员蚂弊工的问题，并提供改进意见。5. 情境分析情境分析是评估组织环境和社会背景的常用方法。它通过分析组织周围的政治、经济、社会、技术、法律和环境等因素，了解组织所处的情境和发展趋势，以及对组织的影响。这有助于组织制定适应环境的策略和规划。
问：人才测评教学系统
- 答：我们学校用的是上海踏瑞软件的，就以踏瑞人才测评教学系统为例吧：
一、人才测评
1) 经典智力测试：国际最流行的非文字类智力测试——瑞文标准推理测验；
2) 能力倾向测验：语言能力测验、数学运算能力测验、逻辑能力测验、空蚂悉间关系判断测验、知觉速度测验、资料分析能力测验、批判思维能力测验；
3) 人格测验：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）（最新修订版）、艾森克人格问卷（EPQ）（最新修订版）、加州心理问卷（CPI）、气质调查表
4) 职业适应性测试：SCL-90心理健康测验、焦虑自评量表（SAS）、抑郁自评量表（SDS）、职业倦怠测验、工作压力问卷、霍兰德职业兴趣测验、职业锚问卷、职业价值观量表
5) O’NET工作个性测试
6) 大学生创业能力测验
7) 组织诊断：员工满意度调查问卷、组织承诺调查问卷等；
二、评价中心
1） 评价中心单项技术深度实训：涵盖结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏4种评价方法；教师在其管理界面可以添加测评纬度或者发布标准答案，即纬度和详细评分标准自定义。
2） 评价中心技术实训平台。
3） 评价中心综合实训平台
三、在线对战平台
——提供不同的企业招聘需求案例，学生可以自由选择加入哪个小组的面试团，闷档乎系统设定每个案例进入的人数上限，然后，系统自动配对，担任面试团的一组，同时充当配对小组的被试，真人模拟招聘。在互动对抗中，提升实战能力。
四、FAQ在线蠢腊帮助平台
五、职业生涯规划
六、学生实验中心
七、案例演示中心
问：人力资源指数的调查问卷
- 答：“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整慎历吵个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组烂答织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间。
HRI的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。HRI包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点。根据企业的不同，也可以添加一些题目来评估企业的某些特有内容。
因为HRI调查结果显示出了一个组织的强项和弱项，所以宽侍一个标准化的调查就可以使管理者将结果与现有标准进行对比。譬如由外部组织的信息而建立起来的标准与调查结果进行对比可以知道自己公司与外部市场的差距；由其他部门建立的内部标准与调查结果进行对比可以知道管理的实施效果。它能够用来分析和比较不同组织之间的差别，也能够比较一个组织在不同时问点上人力资源管理效果的不同。
